本文摘要：前面三年，豪虾传前厅员工队伍里，有一部门是到点学习的学员，今年我的计划里，也有学员的思量，但原本是想放在五月份，等我们今年把基础事情做好以后，再让大家来学，才气学到更多的工具，但清明节这几天，店内生意异常发作，让我以为有须要把这个事情提前，今晚的日志就来专门说说这个问题。

前面三年，豪虾传前厅员工队伍里，有一部门是到点学习的学员，今年我的计划里，也有学员的思量，但原本是想放在五月份，等我们今年把基础事情做好以后，再让大家来学，才气学到更多的工具，但清明节这几天，店内生意异常发作，让我以为有须要把这个事情提前，今晚的日志就来专门说说这个问题。自从豪虾传2012年在成都异军突起后，每年来找我加盟互助的朋侪都许多，在我这里挂号的就有凌驾500人，其中，2012年那一拨险些都是川内的朋侪，2016年那一拨则大多数来自省外，源自于我们上了湖南卫视的《天天向上》这个节目，知名度一下由四川扩散到全国，面临这些想要做加盟的朋侪，我全都拒绝了。我拒绝的理由这里就没须要老生常谈了，说说效果吧，许多被我拒绝的朋侪，他们不甘愿宁可，绝大多数还是去开了龙虾店，其中一些还是和我私交很好的朋侪，但效果呢？让人遗憾的是：绝大多数朋侪都在这件事情上亏损了，虽然他们的亏损与我无关，但我也有店自责，以为他们如果不是看到豪虾传生意好，可能不会萌生开龙虾店的念头，于是想做一点调停措施。

思前想后，我能想到的就是：让那些想和我们互助卤煮龙虾的朋侪，到我店里来上班，完整的上完整个夏天，我不会区别看待他们，就让他们干普通服务员所干的事情，为什么要这样？我原本是建议大家去其他餐饮企业实习，真正深入餐厅一线去干几个月，不要想固然的把开餐厅想得太优美。效果呢？许多朋侪主动说要来我们店里实习，说这样才与龙虾相关，既然这是我给别人的建议，那没原理拒绝别人，于是同意，而且以为也挺好：他们对豪虾传的认知更多流于外貌，到店里来干几个月，确实有利于双向选择：他可以看看我们的卤煮龙虾是否真的受消费者喜欢，我们也能评估他这小我私家是否适合开餐厅。

这件事原本很不错，对于学员来说，他们获得了一次在餐厅一线事情磨炼的时机；对于我们豪虾传来说，也获得了一帮主动性和努力性都没问题的学员，他们拥有开店的内驱力，比普通打工的员工确实要醒目许多，按理说应该很理想才对，但事实是我们做得并欠好，甚至我心田以为另有点亏欠他们。为什么呢？是因为，除了我给他们上了一套餐饮小老板的理论课程之外，他们日常主要是在店内前厅干服务的基础事情，所能学到和实践的工具很是有限，固然不是说豪虾传藏私不教大家真本事，老实说，我们是不知道还应该教他们什么，因为餐厅一天的事情就那些内容，从早上起床什么流程，到晚上下班什么流程，基本就是不停的重复。

那这样的实习有什么价值呢？这是我心里一直疑惑的一个问题，也正是因为这种疑惑，去年底我没有再发实习生的招募令，决议押后到五月份，一方面是店内基础人手是够的，五月份才是龙虾消费的岑岭期，另一方面则是，我们到五月份会有一套全新的治理方法出来，那时候大家过来可以学到更有价值的工具。2017年的学员，除了在店里干基础性的事情之外，我针对他们的情况，写了一套餐饮小老板课程，相当于第一次有了理论和实践的联合；2018的学员，在前面基础上，增加了一套专属于我们自己的治理系统，大家全程履历了我们使用这套系统，在全国局势欠好的情况，店内营收屡创新高，到达门店接待能力最巅峰，但遗憾的是其时只是有这么一套工具，而没有围绕这套工具的治理方法。今年，除了治理工具升级到2.0版本，我使用豪虾传开业以来这一个多月的时间，围绕这套治理工具，梳理了如何将这套工具作用发挥到最大的治理方法，希望在新任总司理杨总的领导下，使用一个月的时间，将这套治理方法与治理工具联合起来，就可以形成我们豪虾传专属的治理方法论，现在已经在这么做。好几年前，我就意识到，中国的餐饮最大的短板不在产物，也不在营销，而在治理上，海内的餐饮之所以做不大，做不强，做不久，种种问题的泉源，一定会落脚于治理问题这个根上，所以，我认为海内的餐饮要想康健生长，一定要进入到治理为王的时代，到那时产物和营销，会下沉为基础，而不是焦点竞争力，我誉为餐饮的3.0时代。

我既然有这样的预判，那么自己应该怎么做呢？于是开始全面的将日常重心转移到去研究餐饮治理，一方面是在网上搜罗了许多关于餐饮治理的文档，另一方面则研究餐饮行业的种种案例，最终得出一个结论：餐饮要想进入治理驱动的3.0时代，必须要治理三要素形成协力，否则只会是天方夜谭。治理有哪三要素？其一是治理工具，其二是治理方法，其三是治理人才，缺一不行。

到现在为止，餐饮行业缺乏一套行之有效的治理工具，市面上绝大多数餐厅所使用的各种SAAS系统，功效其实很齐全，是尺度的治理工具，但因为设计方和使用方的脱节，导致这些SAAS系统，绝大多数都被沦为最基本的点餐工具，其他功效险些被浪费。为什么这些功效发挥不了作用？其本质就是缺乏一套使用这些功效的方法，工具上面的功效是死的，需要灵活运用，才气发挥应有的作用，但遗憾的是，险些所有的SAAS系统，其所谓的使用方法，都只有简朴的工具使用说明，也就是教大家如何设置内里的种种数据，而不是应用方法：也就是如何让它最大水平的发挥作用。

基于上述两个要素的欠缺，直接导致餐饮治理人才的严重短缺，事实上，中高端餐饮的消灭，让许多拥有十多年传统餐饮履历的妙手漂泊到市场上来，其中一些人用于很强的治理能力，但遗憾的是：他们绝大多数都只具备单店治理能力，而不具备多店协同治理和连锁治理的能力，背后的原因，就是没有工具和方法的情况下， 他们的能力无法复制，有效能界限。餐饮治理的这三个要素如果不解决，餐饮无法进入治理驱动的时代，那现在这样通过营销来生长的方式就无法获得基础性改变，其背后的效果，就是绝大多数新手进餐饮，就面临不行制止的高淘汰率，于是我心田开始寻求改变，第一个改变是听完我的小老板课程后，一个学员说要凭据我的小老板课程，开发成一个餐饮治理工具，我欣然同意，并全力到场其中。2018年是这个治理工具的第一年，就在豪虾传和脑花面做基础测试，确定没问题后，下半年开始做升级，到今年升级到2.0版本，这相当于让我拥有了治理工具，解决第一个问题；2月底豪虾传开业，我围绕豪虾传的使用场景，开始梳理这套工具在豪虾传日常接待中的使用方法，最终在3月底整理完成，这相当于让我拥有了第二个要素：治理方法。

接下来就是治理人才的问题，我原本是计划通过一个月的店内实操，将治理工具和治理方法磨合好以后，再为他们物色合适的使用者，那治理人才就变得相对简朴了：能使用这套方法将这套工具使用好的人，那就是治理人才，否则就不是人才，为什么这么绝对？因为不管是工具，还是方法，其背后所追求的目的都只有一个：让客人满足的脱离。所以，能用治理方法将工具作用发挥出来，做到让店内消费的客人满足的脱离，那这样的人就是人才，能协同店内员工都去做到，那他就是优秀的治理人才，这个逻辑就这么简朴，事实上，我把治理三要素中的工具和方法酿成了两个“牢固尺度”，往这两个牢固尺度内里“装人”，能穿得已往的，就是治理人才，否则就不是。基于这样的原因，我今年决议将“门店实习”这种模式，也直接升级为“餐饮管培生”，通俗一点就是“餐饮治理人才的培训生”，他们来店里实习，不是为了一辈子当个服务员，而是希望能成为治理者，这与自己当老板不冲突，因为一个优秀的治理人才，他更有时机成为一个乐成的餐饮老板。只是，餐饮治理者，也并欠好当，传统模式下，一个餐饮从业者要从普通服务员发展为治理者，可能需要好几年的时间，而且全靠自己努力和探索，或者全靠辛苦支付后获得老板的器重提拔，这是最普遍的方式，这对于绝大多数人来说，时间都太长，固然，做餐饮老板可以很快，只要有钱就行，只是风险太高，绝大多数餐饮老板连基础的治理能力都没有。

所以，我希望自己的2019年能与以往纷歧样：今年我们不仅让员工在店里一线做实操，同时给他们一套餐饮小老板的基础知识，更主要的是，我们让大家在一套治理工具的指引下，使用一套目的明确的治理方法，去快速发展为一个及格的治理者，能真正搞懂如何留客，而不只是整天想着如何获客，究竟，留客的难度比获客高太多太多倍了。那么，最后的问题来了：有没有想真正弄懂餐饮是怎么回事，而且能熟练掌握一套餐饮治理方法的朋侪，想来我们豪虾传当实习生的？要求是你最少在豪虾传踏踏实实干4~6个月，在这几个月里，你将从迎宾这些最基础的事情开始，把一个餐厅与客人接触所要涉及到的所有事情，都全部熟练掌握。

如果你能做到熟练运用这些方法，那么如果你可以在任何餐厅胜任店长事情，而现在在成都，一个及格的店长，年薪都可以拿到10万以上，优秀的店长，年薪会轻松凌驾20万，我身边有大量的餐饮同行需要优秀的店长，固然，你不想给别人打工，有志于当老板的话，在豪虾传的这几个月，最少为你自己节约2~3年探索和趟坑的时间。如果别人不愿意给你那么高的人为，你自己也不想当老板怎么办？嘿嘿，放心，今年开始，我将在豪虾传之外，全面启动快餐的超级联锁项目，这将是我后半辈子在餐饮上的主攻偏向，你如果以为我还算不错，我也以为你治理能力切合要求的话，完全可以加入我们的快餐雄师，去真正为这个行业干点让人另眼相看的事情。

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